Avez-vous le « bon » profil de leader ?
La réponse à cette question pourrait vous surprendre.
Non, vous n'avez pas le bon profil de leader.
Devinez quoi ? Le « bon » profil de leader n'existe pas. Nous correspondons tous à plusieurs profils de leader différents.
Étant donné que les différents profils de leader en vous peuvent se manifester séparément comme simultanément, nous vous conseillons plutôt de vous poser ces questions :
- De quel profil de leader les autres ont-ils besoin ?
- À quel profil de leader voulez-vous correspondre ?
- Quel est le profil de leader le mieux adapté à la situation ?
Le profil de leader adapté varie en fonction des situations. Un bon leader est capable d'alterner entre ces différents profils de leader si la situation l'exige. Or, la situation l'exigera forcément, car une seule et même solution ne sera pas pertinente pour toutes les entreprises.
Quels sont les meilleurs profils de leader ? En voici 10 pour vous aider à décider celui que vous voulez incarner.
Les 10 meilleurs profils de leader
« Être un leader, ce n'est pas occuper une position ou détenir un titre, c'est mener une action et servir d'exemple. » — Inconnu
Il ne faut pas forcément être le chef officiel d'une entreprise ou d'une équipe pour être un leader. Vous pouvez occuper ce rôle à plus petite échelle, par exemple en :
- dirigeant un projet.
- prenant l'initiative lors d'une réunion.
- présentant une nouvelle idée.
Vous devez toujours savoir quel profil de leader vous voulez incarner, peu importe la situation dans laquelle vous vous trouvez. Vous devez aussi savoir quel profil de leader les autres souhaitent vous voir incarner.
Les 10 profils courants de leader sont :
- Le leader autoritaire
- Le leader démocrate
- Le leader partisan du laissez-faire
- Le leader coach
- Le leader transformationnel
- Le leader charismatique
- Le leader bureaucrate
- Le leader visionnaire
- Le leader chef de file
- Le leader serviteur
1. Le leader autoritaire
« C'est moi qui décide et personne d'autre. »
Le leader autoritaire (ou autocrate) est un profil de leader agressif qui mise sur le contrôle. Doté d'une volonté de fer, le leader autoritaire est le seul maître à bord.
Ce profil a souvent tendance à devenir plus transactionnel. Le leader transactionnel se soucie uniquement d'atteindre son objectif.
Un leader autoritaire demande à son équipe de fournir en vitesse un travail irréprochable.
Ces éléments sont rares dans un environnement dirigé par un leader autoritaire :
- La créativité
- La diversité des opinions
- Le changement flexible de la routine
- L'échange ouvert de commentaires
Un leader autoritaire n'est pas fait pour être flexible. Il impose un cadre strict, appelant à l'obéissance. C'est pourquoi ce type de profil est particulièrement adapté aux situations exigeant un fort contrôle, comme dans :
- Le secteur de la fabrication
- Le domaine militaire
- Les opérations pour lesquelles l'efficience (définie par un chiffre clé) est cruciale
La capacité à prendre des décisions capitales constitue la première caractéristique d'un leader autoritaire. Les leaders autoritaires ne sont pas toujours appréciés, mais ils sont parfois indispensables.
Une main de fer peut transformer une idée en une entreprise prospère et solide. Avez-vous déjà entendu parler d'Helen Gurley Brown ? Sans doute pas. En revanche, vous connaissez très certainement le magazine Cosmopolitan.
Helen Gurley Brown, l'ancienne rédactrice en chef de Cosmopolitan, avait un don pour faire faire les choses avec une marge d'erreur extrêmement réduite. Grâce à son profil de leader autoritaire, elle a gagné de l'argent dans le domaine de l'édition pendant plus de 30 ans.
Certaines personnes considèrent que le profil de leader autoritaire est dictatorial ou dominant, mais il peut être un atout si vous l'utilisez bien.
2. Le leader démocrate
Le leader démocrate adopte une stratégie participative, impliquant une équipe de personnes qui collabore avec lui pour prendre des décisions cruciales. Ce type de profil se distingue fortement du profil autoritaire : contrairement à ce dernier, il FAVORISE…
- la créativité.
- la diversité des opinions.
- le changement flexible de la routine.
- l'échange ouvert de commentaires.
Avec le profil du leader démocrate, vous pouvez choisir parmi toute une série d'idées et consulter une équipe au moment de prendre une décision.
Le profil du leader démocrate est sans aucun doute l'un des plus appréciés au sein des entreprises.
La Mayo Clinic bâtit son succès sur ce style, qui lui a permis de créer un environnement collaboratif. Cette fédération hospitalo-universitaire et de recherche américaine rassemble ainsi certains des plus grands cerveaux du domaine de la médecine.
La Mayo Clinic fut fondée en 1889 par le Dr William Mayo et ses fils, afin de mener des travaux de recherche médicale de pointe partout dans le monde et dans un esprit non lucratif.
La réussite de la Mayo Clinic est due au fait que les idées et les opinions des personnes sont écoutées. Les gens souhaitent travailler dans cet établissement, car chacun peut s'y exprimer sur un pied d'égalité.
« Notre défi est d'échanger des informations et d'éduquer ainsi les hommes par le voyage, afin de développer un système médical cosmopolite final rassemblant les meilleurs éléments des pays du monde entier. » – Le Dr Charlie Mayo
Le centre médical fondée par la famille Mayo ne rejetait donc pas les experts et n'ignorait pas ce qu'ils disaient. La famille Mayo avait compris que transformer le secteur de la santé nécessitait des idées nouvelles et une mise en commun des connaissances.
La Mayo Clinic a conscience de l'importance de combiner différents niveaux de connaissance. Elle n'adhère pas à l'idée selon laquelle un seul expert peut prendre les bonnes décisions.
3. Le leader partisan du laissez-faire
Vous n'aimez pas micro-gérer les gens ? Le leader partisan du laissez-faire adopte la posture inverse. Ce type de profil est non-interventionniste et délègue régulièrement les tâches aux autres.
Donna Karan, la fondatrice de la maison de mode DKNY ainsi que des jeans et des vêtements DKNY, est connue pour être un leader attentif et non interventionniste.
Lorsqu'elle observe les tendances de la mode, Donna Karan ne quitte pas les profits des yeux. Elle fait confiance aux gestionnaires pour prendre les bonnes décisions, supervise régulièrement les performances et fournit des commentaires en continu.
En tant que leader partisan du laissez-faire, Donna Karan :
- sait ce qu'il se passe, mais ne s'implique pas directement.
- fait confiance aux autres.
- supervise les performances.
- fournit régulièrement des commentaires.
Un leader partisan du laissez-faire laisse les autres travailler comme ils le souhaitent sans intervenir, ou très peu.
Les leaders de ce type dirigent souvent des personnes suffisamment qualifiées pour ne pas avoir besoin d'être constamment supervisées, ce qui laisse la place à la créativité et à de nouvelles façons de faire les choses.
L'inconvénient d'un environnement de type 100 % « laissez-faire » est qu'il peut manquer de structure par rapport aux autres types. Certaines situations professionnelles sont soumises à des délais contraignants et à des standards de qualité difficilement conciliables avec le « laissez-faire ».
Bien sûr, vous devez toujours vous comporter comme un leader. Si ce profil vous correspond, veillez à continuer de superviser la performance générale de votre équipe afin de pouvoir relever tout problème éventuel.
Dans son livre intitulé High Output Management (Pour une gestion à haut rendement), Andy Grove, le célèbre PDG d'Intel, parle de deux types de gestion :
« Il y a une inspection « aux portes » et une étape de contrôle. Lors de la première étape, tout le matériel est retenu « aux portes » jusqu'à la fin des tests d'inspection. Si le matériel réussit les tests, il passe à l'étape suivante du processus de production ; s'il échoue aux tests, il est renvoyé à une étape antérieure, où il sera retravaillé ou mis au rebut. Dans ce dernier cas, un échantillon du matériel est prélevé et, s'il échoue au test, une notation est établie et sert de base de calcul pour un taux d'échec. La majeure partie du matériel n'est pas retenue pendant le prélèvement de l'échantillon, mais continue de progresser le long du processus de fabrication. La fluidité de la chaîne est maintenue, mais si, par exemple, trois échantillons successifs échouent au test de contrôle, la chaîne peut être arrêtée. »
La gestion de type « laissez-faire » évite l'inspection « aux portes » pour optimiser la rapidité, mais la supervision permet au gestionnaire de rester au courant de la progression du travail.
4. Le leader coach
Le profil du leader coach est un peu un mélange du profil du leader démocratique et de celui du leader partisan du laissez-faire. Il ne fait pas de micro-gestion (mais il n'est pas totalement non-interventionniste non plus) et prend souvent des décisions en s'appuyant sur différentes contributions.
Pour résumer, un leader coach aide les gens à se préparer à l'avenir en developpant des forces à long terme.
Tout comme le coach d'une équipe sportive, le leader coach peut rapidement identifier les forces, les faiblesses et les motivations de chaque membre de l'équipe. Il aide ensuite les personnes à définir les meilleurs objectifs de travail et leur fait régulièrement part de ses commentaires pour assurer leur réussite.
Un bon coach leader est capable :
- de former efficacement les personnes.
- de résoudre les problèmes de performance.
- d'améliorer les compétences individuelles en matière de performances.
- d'identifier les nouvelles compétences que peut développer chaque personne.
Un profil de leader coach doit investir beaucoup de temps dans son travail, car :
- identifier les points devant être améliorés prend du temps.
- il doit travailler avec les autres pour trouver la meilleure approche.
- il faut concrétiser les plans établis.
Enfin, il faut parfois plus de temps pour voir le résultat de ses efforts.
Bill Walsh, l'entraîneur en chef des 49ers de San Francisco est l'incarnation du profil de leader coach, car... eh bien, c'est un vrai coach.
Bill Walsh a pris en charge une équipe désorganisée en situation d'échec et l'a menée à cinq championnats du Super Bowl en 14 ans. Dans son livre intitulé The Score Takes Care of Itself (Le score se fait tout seul), Bill écrit que « la victoire n'était pas le premier objectif. »
On pourrait croire que seule la victoire compte dans le sport. Mais la priorité de Bill a été de développer les compétences de ses joueurs et de bâtir une solide culture d'équipe pour améliorer la performance générale.
Et ça a marché : lors de la première saison de Walsh en tant que coach, le score des 49ers était de 2-14 (deux victoires, 14 défaites), ce qui en faisait la pire équipe de la ligue. Ils ont remporté le Super Bowl lors de la troisième saison.
« Pour gagner un championnat, je n'avais ni plan grandiose ni calendrier, mais plutôt une échelle et un plan détaillés pour développer un niveau de maîtrise — de compétence — à partir duquel notre niveau de production dépasserait celui de nos adversaires dans tous les domaines, sur le terrain comme partout ailleurs. En dehors de cela, je faisais confiance au score pour se faire tout seul. »
« Par conséquent, le score n'était pas la priorité absolue qui surplombait tout le reste et le record n'était plus si important au fur et à mesure que la saison avançait, car nous nous consacrions pleinement à l'établissement d'un inventaire de compétences attitudinales et physiques qui nous permettraient d'améliorer notre exécution. C'était la clé. » – Bill Walsh
5. Le leader transformationnel
La méthode du leader transformationnel consiste à adopter un mode de pensée global et à favoriser la stimulation intellectuelle pour créer une culture de travail épanouie et ouverte à la communication.
Les leaders transformationnels :
- pensent globalement.
- sont charismatiques.
- motivent les personnes dont ils sont responsables.
Les leaders transformationnels sont courants dans les grandes entreprises, qui sont dirigées par un PDG visionnaire avec un large public – un public réceptif aux idées innovantes. Si les leaders transformationnels sont appréciés dans les entreprises de technologie, on peut les rencontrer dans de nombreux autres secteurs.
Il faut garder à l'esprit que les détails du quotidien ne sont pas la priorité des leaders transformationnels. Ils ont besoin que des gestionnaires dévoués se chargent de ce genre de tâches.
Un leader transformationnel doit :
- fixer des objectifs ambitieux avec des délais stricts.
- travailler de concert avec une équipe pour les atteindre.
Lee Iacocca, le président de l'entreprise Chrysler, est un excellent exemple de leader transformationnel. Il a repris une entreprise au bord de la faillite et l'a rendue rentable.
Lee Iacocca a gravi les échelons chez Ford et est toujours considéré comme le père de la Ford Mustang aujourd'hui. Après son éviction de Ford, il est devenu PDG de Chrysler. C'est là qu'il a réalisé un des plus grands redressements d'entreprise de l'histoire.
Plus tard, il a écrit un livre intitulé « Where Have All the Leaders Gone? » (Où sont passés tous les leaders ?), dans lequel il présente les 10 commandements qu'il utilise pour reconnaître un leader (et qu'il a lui-même tous appliqués en tant que leader).
- Curiosité
- Créativité
- Communication
- Caractère
- Courage
- Conviction
- Charisme
- Compétence
- Bon sens
- Crise
6. Le leader charismatique
Un leader charismatique attire automatiquement ou intelligemment les gens à lui en laissant simplement agir son charme naturel. Ces personnes sont :
- confiantes.
- autonomes.
- passionnées par ce qu'elles font.
La réussite ou l'échec de l'entreprise repose en grande partie sur le leader qui adopte une approche charismatique. On considère que les résultats obtenus sont davantage le fruit d'un individu sur le devant de la scène que d'un travail d'équipe.
Jack Welch, devenu en 1981 le plus jeune PDG de l'histoire de General Electrics (GE), était un leader charismatique.
Jack Welch mettait un point d'honneur à développer des relations positives avec ses client et ses employés de GE. Il parlait personnellement avec ces derniers. Jack Welch était un leader fort et n'avait pas peur de prendre des décisions difficiles ou de réduire les coûts lorsque cela était nécessaire, mais il insufflait en tant que leader un sentiment de fierté dans l'entreprise.
Il faisait des visites surprises dans les usines et les bureaux de GE. Il cherchait toujours des occasions de parler aux gens et de partager son point de vue sur le leadership et sur la direction qu'il pensait que l'entreprise devait prendre. Il était célèbre pour les messages manuscrits personnels qu'il donnait aux employés pour les féliciter (ou les corriger).
7. Le leader bureaucrate
Le Cambridge dictionary définit le mot « bureaucracy » (bureaucratie) comme étant « a system for controlling or managing a country, company, or organization that is operated by a large number of officials employed to follow the rules carefully. » (« un système pour contrôler ou gérer un pays, une entreprise ou une organisation et utilisé par un grand nombre de fonctionnaires employés pour suivre scrupuleusement les règles. »
Dans une entreprise, un leader bureaucrate applique des règles strictes pour gérer ses employés et prendre des décisions. Ce type de profil est courant dans les environnements administratifs, dans lesquels il est important de bien respecter les règles et de disposer d'une hiérarchie clairement définie.
Winston Churchill était un leader bureaucrate : il possédait un système structuré qui lui permettait de s'assurer que les personnes effectuaient leurs tâches comme prévu.
Tout au long de la Seconde Guerre mondiale, Winston Churchill a suivi son instinct et a toujours exploité ses capacités pour prendre des décisions difficiles lorsqu'il fallut réunir les 3 pays alliés.
Pendant les premiers jours de la Seconde Guerre mondiale, Winston Churchill a davantage attaqué avec des mots qu'avec des armes. Il a tenu certains des discours les plus percutants de l'histoire de la langue anglaise.
Voici les mots qui le caractérisaient :
- provocateur
- héroïque
- humain
- doté d'un léger sens de l'humour
Comme l'a écrit le journalise Beverly Nichols : « He took the English language and sent it into battle. » (« Il s'est emparé de la langue anglaise et l'a envoyée au front. »)
Winston Churchill était un homme extrêmement persévérant dans la réalisation de ses plans (bien que ses batailles semblaient souvent perdues d'avance). C'était aussi un leader méticuleux et attentif aux détails – des caractéristiques fréquentes chez les leaders bureaucrates. Il voulait toujours être au courant de tout ce qu'il se passait partout au sein du gouvernement.
8. Le leader visionnaire
Les leaders visionnaires sont motivés par ce que l'entreprise peut devenir. Ils ne se préoccupent pas des détails techniques : ils préfèrent penser de manière globale et innovante.
Ces leaders ont pour but de faire évoluer l'entreprise dans une perspective plus large et favorisent l'unité et la ténacité pour traverser les périodes d'incertitude.
Peu de leaders sont meilleurs que Sara Blakely en la matière.
Sara Blakely est la fondatrice et la PDG de Spanx, qui vend « the largest selection of slimming intimates, body shapers, hosiery, apparel, and the latest innovations in shapewear for men and women. » (« la plus grande gamme de sous-vêtements amincissants, de gaines amincissantes, de bas, de vêtements et les dernières innovations en matière lingerie sculptante pour les hommes et pour les femmes ».)
Mais elle n'a pas toujours fait cela. Après avoir passé sept&bsp;ans à vendre des télécopieurs au porte-à-porte, elle a un jour coupé les pieds de ses collants et s'est rendu compte qu'elle avait dans les mains un produit viable : un sous-vêtement amincissant et sans coutures que l'on pourrait porter sans que personne ne le sache.
Elle a pris un risque avec ses 5 000 $ d'économies (et a essuyé de nombreux échecs) pour concrétiser sa vision de ce qui allait devenir son empire Spanx.
La plupart des grands leaders qui réussissent ont une sorte de vision de leur objectif. Cependant, certains sont plus visionnaires que d'autres. Les leaders visionnaires exceptionnels transforment toujours leurs visions en réalités.
« Ne soyez pas intimidés par ce que vous ne connaissez pas. Cela peut devenir votre plus grande force et c'est cela qui vous garantira de faire les choses d'une manière complètement nouvelle. » – Sara Blakely, PDG de Spanx
9. Le leader chef de file
Le leader chef de file est l'un profils les plus efficaces si vous avez besoin de résultats rapides. Ces leaders ont des niveaux d'exigence très élevés et axés sur les performances. Sous leur direction, les membres de l'équipe sont responsables de l'atteinte de leurs objectifs.
Bien que ce style puisse être motivant si le rythme de l'environnement est rapide, il ne laisse pas beaucoup de place (ou de temps) pour l'échange de commentaires entre les leaders et les membres de l'équipe.
Les exigences des leaders chefs de file sont les suivantes :
- excellence
- autonomie
- équipe extrêmement compétente fournissant des résultats rapides
Ce style de motivation n'est pas nécessairement une mauvaise tactique. Mais si vous en abusez, vous risquez de saper le moral de vos troupes et de leur donner l'impression d'échouer. Utilisez-le à bon escient.
Les meilleurs leaders présentent souvent plusieurs profils. Jack Welch, le plus jeune PDG de l'histoire de General Electric, était à la fois un leader chef de file et un leader charismatique. Il obtenait rapidement des résultats conséquents tout en gardant un contact personnel avec ses employés.
10. Le leader serviteur
Les personnes sont la première préoccupation d'un leader serviteur. Il estime que les membres de son équipe ont besoin d'être satisfaits sur le plan professionnel et personnel pour fournir leurs meilleures performances au travail.
La satisfaction des employés étant une priorité pour les leaders serviteurs, ces derniers ont tendance à faire preuve de davantage de respect que les autres leaders. Ils organiseront par exemple des réunions en tête-à-tête pour écouter les difficultés rencontrées, les préoccupations ou les nouvelles idées.
Les leaders serviteurs s'efforcent d'aider leurs équipes à exploiter leurs forces personnelles. Dans son livre Scaling Up (Scaling-Up - Hypercroissance), Verne Harnesh décrit le rôle de leader d'un grand gestionnaire :
« Les meilleurs gestionnaires se soucient moins de motiver leurs troupes que de NE PAS les démotiver. Ils considèrent qu'il est de leur devoir de prévenir les tracas susceptibles d'amoindrir les performances de leur équipe… Du côté des processus, demandez-vous si vos employés ont les outils et les ressources nécessaires pour faire leur travail. Repérez les éventuelles politiques et procédures boiteuses qui frustrent votre équipe. »
N'importe quelle entreprise peut adopter ce style. Il est excellent pour stimuler le moral des troupes et pour leur donner envie de s'intéresser à leur travail.
Ce style correspond parfaitement à celui dont a fait preuve Cheryl Bachelder lorsqu'elle était PDG de la chaîne de restaurants de poulet Popeyes Louisiana Kitchen, poste qu'elle a occupé pendant les 10 ans de la période d'appel d'offres.
Cheryl Bachelder a même écrit un livre sur ce style : Dare to Serve: How to Drive Superior Results by Serving Others (Oser servir : comment obtenir des résultats supérieurs en servant les autres). Elle y parle du pouvoir que possède le leader serviteur pour réinventer une entreprise de l'intérieur.
Lorsqu'elle a pris ses fonctions de PDG en 2007, les visites des clients étaient en baisse depuis des années, et les courbes des ventes et des bénéfices des restaurants étaient négatives.
En 2014, les ventes ont augmenté de 25 % et les bénéfices de 40 %. Cheryl Bachelder a attribué son succès à une décision consciente de créer un nouvel environnement de travail traitant les gens avec respect et dignité, tout en leur demandant de donner le meilleur d'eux-mêmes.
Cheryl Bachelder résume sa philosophie en quelques mots : « Nous devions servir les personnes qui s'étaient le plus investies dans Popeyes. ». Autrement dit, Cheryl Bachelder et son équipe ont mis en avant les propriétaires des restaurants, en écoutant leurs besoins et en y répondant.
Les leaders égoïstes étaient écartés au fur et à mesure que la collaboration prenait de l'ampleur et les personnes étaient valorisées. Comme l'a dit Cheryl Bachelder :
« Je dois te connaître pour te faire progresser ». Ce concept est la quintessence d'un leader serviteur.
Conclusion : quelle est la différence entre les caractéristiques d’un leader et ses profils ?
Vos caractéristiques font de vous qui vous êtes. Vos profils correspondent aux façons dont vous les présentez.
Plus précisément…
Les caractéristiques d'un leader correspondent à ses qualités personnelles, qui constituent un profil de leader particulier. Pour pouvoir s'adapter à tous les profils de leader, un leader doit absolument :
- avoir confiance en lui.
- avoir de l'ambition.
- être très dynamique.
- posséder des compétences de communication efficaces.
- savoir motiver les autres.
- posséder de solides compétences multitâches.
- posséder des compétences de leader.
Les profils de leader (comme ceux dont nous avons parlé plus haut) correspondent aux façons dont les leaders utilisent leurs caractéristiques particulières.
Vous voulez encore plus de ressources pour vous aider à trouver les meilleurs profils de leader pour vous, pour développer votre approche en tant que leader et pour en savoir davantage sur les techniques de leader ? Nous vous conseillons ces excellents livres sur ce sujet (article de blog en Anglais) :
- 7 Habits of Highly Effective People (Les 7 habitudes des gens efficaces de Stephen Covey
- Radical Candor (En toute franchise) de Kim Scott
- Scaling Up (Scaling Up - Hypercroissance) de Verne Harnish
- How Will You Measure Your Life? (Comment mesurerez-vous votre vie ? de Clayton Christensen
- Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (La vérité sur ce qui nous motive) de Daniel Pink
- High Output Management (Pour une gestion à haut rendement d'Andy Grove
- The Making of a Manager: What to Do When Everyone Looks to You (Devenir gestionnaire : ce que vous devez faire quand tout le monde vous regarde de Julie Zhuo
